确认劳动关系的一般方法与原则（江苏高院）

江苏省高级人民法院民一庭    王芬

1、确认劳动关系：确认劳动关系的一般方法与原则

我庭受理的劳动争议案件中，有15%左右的案件是单独要求确认劳动关系的案件，之所以会有如此比例高的只要求确认劳动关系而不涉及其他权利义务的劳动争议案件，一方面是因为有些劳动行政部门在进行工伤确认的时候，推卸责任，要求劳动者先进行劳动关系确认，(最高院行政庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》中，明确答复，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。)确认后再进行工伤认定；另一方面是劳动者投石问路，先看看仲裁或法院对劳动关系是否确认，如果予以确认了，就会进一步提出要求用人单位支付双倍工资、加班工资、经济补偿金、赔偿金甚至要求用人单位补交社会保险，所以，劳动关系确认的案件往往会涉及其他案件的处理，因此，对这类案件的处理要尤为慎重一些。

对于劳动关系的认定，主要是要注意劳动关系与雇佣关系，以及承揽关系的区分。就劳动关系和雇佣关系来说，两者的本质其实是一样的，劳动关系的前身就是雇佣关系，当生产力水平不高、劳动力还被视为是商品的时候，雇主和雇工之间形成的是雇佣关系，这时雇佣关系完全由民法调整，当劳动力的人身属性越来越被人们重视，国家公权力逐步介入以加强对劳动者的保护，这时劳动力不再被简单的视为商品了，雇佣关系的社会化特征越来越明显，雇佣关系也就逐渐步出民法，进入社会法的调整领域，并最终被劳动关系所取代。但是雇佣关系逐渐被劳动关系所替代毕竟是一个渐进的过程，这个过程取决于各个国家经济的发展程度，所以，各个国家都针对本国的实际情况而对劳动法的调整范围有所限制，在国外，对于不受劳动法保护的雇佣关系一般都有明文规定。那么，在我国这方面的规定则很不明确，虽然不明确，但是根据司法判例以及法理分析，一般都认为在我国，目前未被列入劳动关系范围，不能受劳动法保护的雇佣关系主要有以下两种：一是家庭雇主和家庭保姆之间形成的是雇佣关系；二是达到退休年龄并已享受养老保险待遇的职工与用人单位之间形成的是雇佣关系。

对于劳动关系和承揽关系，在审判实践中则往往很难区分，尤其是区分事实劳动关系和承揽关系更为困难。一般来说，劳动关系和承揽关系的区别在于：(1)劳动合同是以直接提供劳务为目的的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段；(2)承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而劳动合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇主承担；(3)承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作过程中具有独立性，劳动合同的劳动者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中须听从雇主的安排、指挥。

上述几方面的区别理论界限是甚为分明的，但当我们把它们运用到审判实践中去的时候却会发现这种理论很容易失灵。因为事实上，每一种法律关系和其他法律关系之间并不象概念这样壁垒分明、容易区分的。那么，具体来讲，对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，我们总结了下下，可以综合考虑下列情形，来认定双方之间是否存在劳动关系：

(1)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；

(2)用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位；

(3)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动；

(4)劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成；

(5)劳动工具、原材料一般由用人单位提供；

(6)劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制；

(7)劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；

(8)劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。

当然，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，认定当事人之间是否存在劳动关系，上述标准并非绝对，还需要结合具体情况加以分析。

特殊情形下劳动关系的认定：

1、如何理解已达退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用人单位之间是仍为劳动关系?

司法解释三规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。也就是说，虽然达到退休年龄了，但是如果没能享受到社会养老保险待遇的话，与用人单位之间仍然是劳动关系。这一规定改变了我们以前认为，只要是达到退休年龄就认为劳动者与用人单位间是雇佣关系的观点。我们以前还曾经在2009年的8号文第三条规定：用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

以前我们认为已达退休年龄的人员与用人单位之间是劳务关系的原因，是因为《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。而《劳动合同法》第四十四条第(二)项规定，劳动者享受养老保险待遇的，劳动合同终止。这两条规定其实是存在矛盾的。但王林清的观点是认定这两条实质上都是对双方当事人可以选择终止劳动合同的一种权利性的规定。也就是说，根据《劳动合同法》的规定，劳动者开始享受养老保险待遇了，双方都可以选择终止劳动合同，又根据《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者如果达到退休年龄了，即使还没能享受养老保险待遇，双方也可以选择终止劳动合同。但是两种情形下不同选择的后果是不一样的。在劳动者已享受养老保险待遇的情形下，其中一方选择终止劳动合同的，劳动合同终止；双方都选择不终止的，合同虽然继续履行，但性质发生了变化，因为劳动者已经享受养老保险待遇了，不需要再受劳动法的保护，所以法律的选择是对双方的用工关系在此之后按照雇佣关系来处理。但是对于虽然达到退休年龄，但还没有享受养老保险待遇的劳动者来说，如果双方选择继续履行劳动合同的话，因为这种情形下劳动者与其他普通的劳动者一样，并没有更多的社会保障，所以仍然应当赋予他们劳动法上的保护，法律在这种情形下的选择就时，此时双方的用工关系仍然是劳动关系，仍然要适用最低工资、工作时间、休息休假、社会保险、工伤标准、经济补偿等一系列劳动基准和劳动保障的规定。

2、建筑领域劳动关系如何确认?

关于建筑行业用工关系的认定问题，也就是建设方或施工方将工程层层发包或转包后，由最后一手不具备用工资格的承包单位或包工头自行招用了农民工，这农民工与前一手具有用工主体资格的发包方到底形成了一个什么样的用工关系。之所以会对这个问题给予很大的关注，是因为建筑行业是一个工伤高发的行业，而大多数建筑工人又都是农民工，参加社会保险的比例低，一旦发生工伤事故，其权益很难得到保障。他们向工伤认定部门申请工伤认定时，工伤认定部门为了推卸责任常常要求先进行劳动关确认，如果确认为劳动关系就认定为工伤，如果不确认为劳动关系，就不认定为工伤。但是如果我们确认为劳动关系的话，虽然能解决农民工工伤认定的问题，但又会带来另一个问题，那就是农民工紧接着要求施工企业支付双倍工资、经济补偿金、赔偿金以及要求赔偿未缴纳社保费的损失，我们应当如何处理?

大家都知道，建筑行业是一个微利行业，而劳动者的缴纳的各项社保费占到工资总额的30%以上，对农民工的上述诉求都予以支持的话，那无疑会给施工企业加上一个沉重的包袱，甚至会影响到建筑行业的发展。所以，建筑行业劳动关系如何确认的问题一直以来都是一个难题。

我们曾经做过一个调研，将北大法宝中能找到的涉及建筑行业用工关系确认的劳动争议案件、工伤确认案件还有最高院公报案例中这方面的案例进行了一个梳理。发现全国各地，即使是同一省的不同级法院、甚至最高院前后两年的公报案例所做的判决和认定都不统一。归纳起来大致有以下几种做法：1、直接认定农民工与前一手具备用工资格的发包方之间为劳动关系，其主要依据是劳动部2005年12号文的第四条规定，并且判决书中往往直接引用这条规定作为判决的依据；2、认定包工头与其招用的农民工之间存在劳动关系或者是雇佣关系；3、回避劳动关系的认定，把发包人、总承包人还有层层转包过程中的转包人均列为当事人，由他们对农民工承担一个连带责任；4、不认定劳动关系。

我们对这个问题一直思考了很久，包括在制定这一次纪要时，一开始是拟了两种意见，一种意见是认定为劳动关系，另一种意见是不认定为劳动关系。但经过多次征求意见和研究以后，最后的观点还是认为应当不确认为劳动关系，这和最高院司法解释四征求意见稿关于这个问题的意见也是一致的。之所以认为农民工与前一手具有用工主体资格的发包方之间不是劳动关系的理由是：虽然劳动法、劳动合同法是特殊法，它们都属于社会法，社会法有着和民法不同的理论基础和原则。但是劳动合同再特殊，也仍然是合同，仍然应当遵循合同的一般规律和价值取向。合同的内核就是合意，包工头与发包人、发包人与其前一手转发包人，不论是合法的还是非法的转发包关系，发包方对于包工头自行招用的农民工的基本情况，属于什么工种、多大年龄都不知道，根本不认识，也不直接发工钱，两者根本不存在建立劳动关系的合意，没有合意，也根本就不可能建立劳动合同关系。而且《劳动合同法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。发包方与农民工之间不存在自愿，没有协商的过程，缺乏合同的内核，无论如何也不能说双方之间形成了劳动关系。

关于建筑行业劳动关系认定的问题，如姜某和甲公司的案件，甲公司承建了一工程，其中6、15号是徐某承建，后徐某又转包给陈某，本案原告姜某的丈夫顾某经人介绍，到徐某的工地做小工，一天40块，一天做完工后，顾某就坐徐某的摩托车回家，途中发生车祸，顾某当场死亡。姜某曾以徐某和交通事故中的对方为被告提起人身损害赔偿诉讼，法院做出相应的民事判决。然后，姜某又为丈夫顾某申报工伤，工伤认定部门以姜某未提供劳动合同文本和其他建立劳动关系的证据为由，不予受理，姜某就起诉到法院要求确认顾某和甲公司间为事实劳动关系。这个案件的审理是经过反复的，一审法院一审根据劳动部2005年的12号文，(建筑施工企业、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。)直接认定顾某与甲公司间为事实劳动关系，后被提起再审，一审法院重审认为，陈某承包徐某的工地，以劳务承揽的方式用工，工价随行就市，顾某经人介绍到工地上做小工，具体工作由陈某安排，工资由陈某按考勤发放，而不是甲公司决定，而且没有证据证明顾某生前是甲公司招用的人员，也不接受甲公司的管理和监督，因此姜某要求确认其丈夫顾某与甲公司间存在事实劳动关系，没有事实和法律依据。

那么，对于因为我们没有做出确认为劳动关系的判决，工伤部门就不认定为工伤，劳动者的利益可能就得不到保障，这个矛盾该怎么解决呢?对这个问题，我们也和行政庭协商过，我们的意见和行政庭还比较一致的，《劳动合同法》和《工伤保险条例》已经将非法用工情形下，非法用工单位招用的劳动者纳入了其保护范围之内，对于劳动者在工作过程中遭受的事故伤害，要由非法用工单位按照不低于《工伤保险条例》所规定的工伤待遇，给予劳动者赔偿，包工头和不具有用工资格的建筑单位招用农民工，其实就是一个非法用工，由包工头承担赔偿责任，包工关前手的转发包单位在转发包过程中存在过错的，承担连带赔偿责任。

对于非法用工情形下劳动者的工伤认定问题，工伤认定申请书。行政庭在2005年的纪要里规定：非法用工单位受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的，不能作为工伤认定的对象，但是劳动保障行政部门应依申请判定其是否符合《工伤保险条例》第十四、十五、十六规定的因工伤亡的情形，做出事故伤害认定。也就是说，其实只是名称上做了一个变动，虽然不认定为工伤，但认定为事故伤害，而且劳动行政部门应依职权做出事故伤害认定，而不应当推卸责任，非要确认劳动关系后，再做工伤认定。上面提到的案例中，我们虽然判决不成立事实劳动关系，工伤部门也应当做出事故伤害认定，姜某可以根据事故伤害认定申请伤残等级评定，评定完后，再起诉要求甲公司、徐某、陈某连带承担不低于工伤待遇的赔偿，甲公司、徐某、陈某承担完连带责任后，再根据转发包过程中，各自过错责任的大小，划分最终承担的责任份额。

但是，建筑行业对劳动关系的认定还要注意另外一种情形，如果具有用工资质的发包方将工程发包给自己的内部职工，或两者为内部承包的关系，包工头又以发包方的名义招用农民工，并且农民工有理由相信自己是被发包方所聘用，而不是被包工头所聘用的话，那么这个招用行为应视为具有用工资质的发包方的招用行为，劳动者自用工之日起与发包方建立劳动关系，发包方需承担劳动法上用人单位的责任。